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1 - Diffusez votre offre d'emploi sur PMEBTP

Le dépôt de votre offre d'emploi sur le site PMEBTP entraine, si votre contrat le permet, sa multi-diffusion sur les 30 autres sites métiers dédiés au BTP et appartenant au groupe. Votre annonce bénéficie alors d'une puissance de frappe inégalée, puisque sa visibilité en ligne est démultipliée, sans compter que PMEBTP fédère la plus grande communauté de travailleurs liés à la filière BTP. Votre annonce ainsi diffusée sur ces 31 canaux de communication vous permet de recevoir directement des candidatures de professionnels intéressés par votre proposition d'emploi. Le contenu de votre annonce et sa rédaction représentent un enjeu majeur et impactent directement votre taux de retour. Une annonce trop succincte ou mal rédigée manquera nécessairement d'attrait et réduira automatiquement le nombre de postulants à votre offre. Fort de 25 ans d'expérience dans l'emploi et les ressources humaines, PMEBTP vous livre des conseils majeurs pour rédiger efficacement votre annonce d'emploi.

1.1 – 3 options pour rédiger une offre d'emploi avec PMEBTP

Une offre d'emploi bien rédigée est une des clés de succès essentielle pour mener à bien un recrutement dans les meilleurs délais. PMEBTP s'adapte à vos besoins et met à votre disposition plusieurs moyens de déposer et diffuser une annonce d'emploi afin de faciliter au maximum cette première étape de recrutement. Vous pouvez rédiger votre annonce en étant guidé étape par étape et en complétant un formulaire dédié. Si vous disposez d'une annonce déjà rédigée, vous pouvez la transmettre par copie à notre équipe, qui se chargera de l'implémenter dans notre interface. Enfin vous pouvez contacter directement l'équipe PMEBTP, par téléphone, par mail ou par la messagerie de votre espace client, afin d'obtenir une aide rédactionnelle gratuite.

Prenez en compte que ce n'est pas toujours les candidats qui négligent de répondre à votre annonce mais le recruteur qui a insuffisamment motivé le candidat par une annonce pauvre et mal rédigée. Aussi, n'hésitez pas à demander l'aide de nos experts.

1.1.1 – Déposez une annonce guidée

Plus vous fournissez d'informations au candidat concernant votre entreprise, le poste et ses missions, le profil recherché et les critères de sélection, les conditions salariales et les conditions de travail, plus vous augmentez vos chances de cibler rapidement le bon candidat et de susciter son intérêt. PMEBTP a développé un questionnaire complet vous permettant de formaliser une offre d'emploi détaillée et bien structurée. Remplissez avec attention le formulaire d'annonce guidée qui vous accompagne étape par étape afin de rédiger une offre d'emploi précise et complète. Ainsi, rien ne sera laissé au hasard et vous pourrez anticiper chaque paramètre des conditions d'embauche proposées au futur collaborateur.

1.1.2 – Déposez une annonce par copie

Vous disposez d'une annonce d'emploi déjà rédigée ? Transmettez-là à l'équipe PMEBTP en remplissant le formulaire de dépôt d'annonce par copie afin qu'elle soit implémentée dans notre interface. Veillez à ce que cette annonce fournisse des informations précises et complètes concernant votre entreprise, le poste et ses missions, le profil recherché et les critères de sélection, les conditions salariales et les conditions de travail, car une annonce bien rédigée génère des retours candidats plus satisfaisants et mieux ciblés.

1.1.3 – Demandez une aide rédactionnelle

Vous avez un poste à pourvoir et vous souhaitez diffuser rapidement une offre d'emploi sur le site PMEBTP, mais vous manquez de temps pour la rédiger ou vous souhaitez être accompagné pour le faire. Votre gestionnaire de compte dédié se tient à votre disposition pour vous apporter une aide rédactionnelle et vous faire bénéficier de son expertise RH et BTP, afin de formuler l'annonce la plus attractive possible.

Quels que soient vos questions ou vos besoins, sollicitez votre gestionnaire de compte autant que nécessaire en le contactant selon le moyen qui vous conviendra le mieux :
- via votre messagerie qui se trouve dans votre espace client
- par mail à votre gestionnaire de compte dédié
- par téléphone au 0805 950 920 (appel gratuit)

1.2 – L'enjeu d'une offre d'emploi efficace

Une offre d'emploi bien rédigée est une annonce qui fournit suffisamment d'informations au candidat pour lui permettre :
- d'évaluer la convergence entre son profil, ses aspirations et votre proposition
- de comprendre les conditions de l'embauche et sa place dans votre entreprise
- de comprendre le poste et les missions dont il aura la charge
- de connaître votre entreprise, l'environnement et les conditions de travail
- de connaître ses conditions salariales et autres avantages
- et - in fine - d'avoir envie de candidater.

L'annonce doit alors être complète, détaillée, bien structurée, mais ne doit pas pour autant noyer le candidat. Une description de poste ressemblant plus à une liste de courses à rallonge sera probablement de nature à dissuader le candidat, qui aura l'impression d'un poste fourre-tout, d'une charge de travail non réaliste, voire d'un manque d'organisation de votre entreprise. Il faut donc trouver le juste équilibre pour éviter un trop peu ou un trop plein.

De votre côté une annonce bien rédigée vous permettra :
- d'obtenir un taux de retour de candidatures satisfaisant et propice à identifier votre futur collaborateur
- d'éviter les candidatures inadéquates en spécifiant clairement vos critères de sélection
- d'encadrer le démarrage et l'évolution de votre relation avec le candidat. Ce que vous écrivez sur une annonce d'emploi sera un point de référence pour le candidat qui pourra l'invoquer par la suite. Veillez donc à être attractif, mais réaliste.
- de valoriser votre marque employeur, car une annonce d'emploi est un acte de communication externe qui véhicule des informations sur votre activité, votre fonctionnement et votre développement.

Dites-vous bien que les meilleurs candidats ou que les candidats sur des métiers pénuriques et dans des bassins d'emploi tendus ont le choix. Il faut donc les attirer au premier contact, avec une annonce qui leur donne l'envie de postuler.

1.3 – Rédiger une offre d'emploi attractive

Lors de la rédaction d'une annonce d'emploi, ne laissez rien au hasard pour vous donner les meilleures chances d'accroître vos retours de candidature et de recevoir des réponses de postulants convergeant avec votre recherche.

1.3.1 – Informez avec méthode en balisant tous les paramètres clés

Le contenu de l'annonce doit donner le niveau d'information suffisant permettant au candidat de bien comprendre les contours du poste, de son environnement de travail et de ses conditions d'embauche, tout en suscitant l'acte de candidature. Traitez avec méthode et structure tous les points indispensables à la formalisation d'une annonce attractive et réaliste par rapport à vos besoins. Au préalable, vous aurez pris le temps de vous poser les bonnes questions et de déterminer le type de candidat que vous recherchez et ce que vous avez à lui offrir à l'embauche comme à plus long terme. Les pré-requis et les conditions du poste listés dans l'annonce opèreront tels un filtre évitant de vous retrouver noyés de candidatures inappropriées entraînant un travail de tri des réponses absolument chronophage. Sachez cependant faire preuve d'ouverture et de souplesse, particulièrement pour des postes pénuriques et profils rares.

L'intitulé du poste
Commencez par bien choisir l'intitulé du poste. Premier élément visible d'une annonce, il doit être clair, précis, immédiatement compréhensible. Un intitulé imprécis ou trop générique génèrera un volume trop important de candidatures non ciblées et vous fera perdre du temps. Veillez donc à caractériser l'intitulé afin de préciser les périmètres du poste. Vous pouvez par exemple y adjoindre un niveau d'expérience (junior, confirmé, senior), de qualification, un logiciel ou encore un permis indispensable. Eviter un jargon propre à votre entreprise et votre fonctionnement interne. Privilégiez des mots clés qui font écho à la réalité du marché et qui émergent facilement lors de requêtes sur les moteurs de recherche. Ecrivez dans la mesure du possible en français et soyez inclusif et neutre en genre.

La localisation
Le lieu de l'emploi est un critère absolument déterminant à ne surtout pas omettre.

Le recruteur
Le candidat a besoin de savoir qui recrute. Indiquez donc l'identité de votre entreprise et présentez de façon brève et vendeuse votre structure. Les candidats recherchent spontanément sur Internet des informations sur leur futur employeur. Aussi n'hésitez pas à créer et compléter votre compte Marque Employeur qui permettra au candidat de s'y référer pour en savoir. Vous lui fournirez une information complémentaire et maîtrisée sur votre histoire, votre culture, votre mission, vos produits ou services, vos événements, vos récompenses, vos engagements, vos collaborateurs... Enfin précisez le contexte de l'embauche. Le poste répond-t-il à un contexte de développement de l'activité de l'entreprise ? S'agit-il d'un remplacement ou d'une création de poste ? S'agit-il de palier à un surcroit temporaire ou saisonnier d'activité ?...

La mission proposée
Décrivez avec soin le descriptif du poste proposé. Quelles seront le rôle et le périmètre de responsabilités du futur collaborateur ? Détaillez les objectifs et les missions dont il aura la charge de façon structurée sans le noyer d'informations. Faites émerger les compétences clés essentielles à la bonne réalisation de ses objectifs. Ce descriptif de poste permettra au candidat de se préparer à l'entretien et sera un support à vos échanges.

Le profil recherché
Définissez le profil recherché et les pré-requis essentiels à l'embauche en sachant ajuster vos critères de sélection selon les difficultés que vous pourriez rencontrer à pourvoir ce poste, dans le cas d'un profil rare, d'un métier pénurique ou d'un bassin d'emploi tendu notamment. Considérer les savoirs (formation), les savoir-faire (expérience) et les savoir-être (intelligence comportementale). Précisez les diplômes, la qualification, le niveau de qualification, la durée d'expérience souhaités, le type de postes déjà occupés, les compétences et qualités professionnelles attendues, les langues, outils, logiciels, permis maîtrisés. Indiquez si le poste est accessible aux profils débutants et juniors. La description du profil permettra d'évaluer l'adéquation entre les exigences du poste proposé et le potentiel du candidat.

Les conditions de travail
Décrivez les conditions de travail. Précisez au candidat sa place dans votre organisation. Intègrera-t-il une équipe spécifique ? De combien de personnes ? Sous quel rattachement hiérarchique ?... Des déplacements sont-ils à prévoir ? Quel est le temps de travail ? Du télétravail est-il prévu et dans quel cadre ?...

Les conditions salariales
Ne négligez pas les conditions salariales car cela est un levier essentiel de motivation du candidat. Indiquez le salaire ou – à minima – une fourchette de salaire et précisez tous les avantages complémentaires : épargne salariale, participation, intéressement, commissions, primes, mutuelle, comité d'entreprise, véhicule professionnel, téléphone mobile professionnel, tickets repas, cantine d'entreprise, formation...

Processus de recrutement
Vous pouvez enfin indiquez au candidat le déroulé et le fonctionnement de votre processus de recrutement.

1.3.2 – Soignez la forme

Le visuel de l'annonce compte. Ne négligez pas la forme. Eviter l'écriture tout en majuscule qui est généralement proscrite sur le web, car s'apparente à une forme de cri. Mettez des aérations, des interlignes et des espaces afin de structurer vos propos et d'éviter un ensemble trop compact et moins digeste. N'hésitez pas à utiliser des puces et autres tirets vous permettant de lister des missions, critères, avantages salariaux. Cela structure l'annonce, facilite la lecture rapide et permet au candidat de trouver rapidement une information. Evitez les phrases à rallonge de plus de deux lignes et préférez la formulation de phrase un courtes, afin de donner un rythme dynamique soutenant l'attention du candidat. Enfin proscrivez les fautes d'orthographes qui discréditent immédiatement l'entreprise.

1.3.3 – Donnez à voir

L'image permet de visualiser un message, de se projeter dans un environnement. Outre votre logo d'entreprise qui est indispensable et signe votre identité, n'hésitez pas à intégrer des contenus photos ou vidéos à votre annonce. Une vidéo corporate de présentation de votre entreprise, des photos de vos locaux, de vos collaborateurs, de vos réalisations, de vos récompenses... seront de nature à séduire le candidat et humaniseront l'offre d'emploi. Pensez également à intégrer un lien vers votre site internet.

1.3.4 – Respecter les règles légales

Le Code du Travail encadre le contenu et la diffusion des annonces d'emploi. La rédaction d'une offre doit se faire dans le respect du cadre légal et doit intégrer des mentions obligatoires. La diffusion d'une offre d'emploi sur le site PMEBTP vous permet de vous assurer du respect de ces règles dans la mesure où votre gestionnaire de compte dédié PMEBTP opère un travail de modération et d'optimisation des annonces en collaboration avec ses clients en amont de toute diffusion. PMEBTP assure donc un rôle de surveillance et de vérification de la conformité à la loi de vos annonces, de nature à alléger la charge mentale du recruteur.

Un vrai poste à pourvoir
Le poste proposé doit correspondre à un besoin réel au sein de l'entreprise et doit être véritablement à pourvoir. La diffusion d'annonce dans le seul but de se constituer un vivier de candidats est interdit. Les allégations fausses de nature à induire le candidat en erreur sont proscrites.

Un texte en français
Pour un emploi sur le territoire français, l'annonce doit être rédigée en français, y compris dans l'intitulé de poste, au risque de discriminer des candidats ne maîtrisant pas les langues étrangères. Il peut évidemment être en complément traduit dans une ou plusieurs autre(s) langue(s) étrangères selon les besoins du poste et/ou sa localisation en zone frontalière par exemple. L'usage de certains mots clés en anglais dans le corps de l'annonce en français sont évidemment tolérés (ex : manager, business, marketing...).

Des mentions obligatoires
La loi impose au recruteur l'indication de mentions obligatoires dans le contenu de l'offre d'emploi, qui doivent être réelles et vérifiables.
- La date précise de publication, mise en ligne de l'offre d'emploi : un élément géré de façon automatisée par PMEBTP
- L'identité de l'entreprise : le nom de l'employeur direct ou du cabinet de recrutement/de l'agence d'intérim
- Une référence d'offre : un élément géré de façon automatisée par PMEBTP
- L'intitulé de poste
- La description du poste
- La localisation du poste
- L'expérience requise pour le poste (débutant, expérimenté...) : pour information les mentions junior / senior sont licites car elles sous-entendent un niveau d'expérience dans la fonction, et non un âge plancher ou plafond.
- Le diplôme ou la qualification pour les professions réglementées
- Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d'apprentissage...) en veillant à respecter le Code du Travail. Par exemple la mention « CDI possible à l'issue du CDD » est à proscrire car un contrat à durée déterminée n'a pas pour but de pourvoir durablement un poste mais correspond à un motif précis tel que remplacement, surcroit de travail...
- La durée du contrat
- Une adresse de contact, de réception des CV ou un formulaire pour postuler à l'offre

Recrutez sans discriminer
Tout critère discriminatoire est formellement prohibé par la loi comme vous pourrez le lire dans les articles L1131-1 à L1134-10 du code du travail. Veillez donc à proscrire absolument toute mention faisant référence à l'âge, à l'origine, au sexe, aux mœurs, à l'identité de genre, à l'orientation sexuelle, à la situation de famille, à l'état de grossesse, à l'appartenance ou à la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, aux caractéristiques génétiques, à l'apparence physique, au lieu de résidence, au patronyme, à l'état de santé ou au handicap. Aucune personne ne peut être exclue d'un processus de recrutement en raison de ces critères.

Evitez toute sanction
En cas d'infraction aux principes préalablement énoncés, l'employeur s'expose à des sanctions pénales et civiles et encoure une amende de 37 500 euros et un an d'emprisonnement, tel qu'inscrit dans l'article L.5334-1 du code du travail.

2 - Sourcez et chassez vos candidats sur la CVthèque PMEBTP

2.1 - Rôles et responsabilités

2.1.3 – Le client utilise le service PMEBTP pour recruter en autonomie

2.1.5 – PMEBTP n'intervient pas dans la relation client - candidat

PMEBTP est un facilitateur de mise en relation qui permet aux clients recruteurs et aux candidats d'entrer en contact librement et en autonomie. Ce contact peut se faire du candidat vers le client dans le cas de candidatures à une offre d'emploi, ou du client vers le candidat dans le cas où le recruteur source le candidat sur la CVthèque. Dans tous les cas, PMEBTP n'intervient en aucun cas et d'aucune façon dans la relation qui s'établira entre client et candidat. Les échanges entre les deux parties, l'aboutissement éventuel d'un contrat de travail et son suivi se font en indépendance, sans la moindre ingérence de PMEBTP qui n'est ni un cabinet de recrutement, ni un médiateur, ni un conseil. Le client utilisateur de la CVThèque, comme le candidat ayant transmis son CV à PMEBTP et à ses sites partenaires sont libres de la relation qu'ils souhaitent entretenir, et de contracter ou non un contrat de travail.

2.1.7 – Le client est intègre et en conformité avec le cadre de la loi

Le client peut contacter directement trois types de candidats : des candidats qui ont répondu et postulé à l'annonce du client, des candidats trouvés par le client dans la CVthèque et qui sont actuellement en recherche d'emploi, et enfin des candidats trouvés par le client dans la CVthèque et qui ne sont a priori plus en recherche d'emploi. Quelle que soit la méthode de contact du candidat, que ce soit par un appel téléphonique, par un SMS, par un email, ou encore par voie postale, le client se doit de le faire selon des règles d'éthique et de courtoisie à l'égard des personnes contactées.

En outre, seules des propositions régulières d'emploi aux normes législatives françaises peuvent être soumises au candidat. Toute utilisation de la CVThèque à des fins frauduleuses et ne respectant pas le cadre de la loi est strictement interdite.

2.2 – Mode d'emploi de la CVthèque PMEBTP

2.2.3 – Les fonctionnalités utiles

Outil de présélection et de mémorisation
En cliquant sur l'icône qui figure à la droite de chaque profil, vous avez la possibilité de pré-sélectionner un CV et de le garder en mémoire. Ainsi, si vous avez trouvé un CV qui suscite votre attention, mais que vous ne souhaitez pas consommer un crédit CV dans l'immédiat pour obtenir ses coordonnées, vous pouvez, avec cet outil, le mémoriser le temps de votre visite sur notre site dans une liste de sélection. Vous retrouverez la liste de vos CV sélectionnés ayant marqué votre intérêt lors de votre visite en cliquant sur l'icône .

2.2.4 – Précautions à avoir à l'esprit

Concernant la recherche par compétence
Cette recherche par compétences peut faire remonter des compétences techniques et fonctionnelles (lecture de plans, dimensionnement de charpente, enduits...), des compétences humaines (sens relationnel, sens de l'organisation, rigueur...), la maîtrise de logiciels spécifiques (Autocad, Xstell, Allplan...) et la maîtrise de langues.

Concernant la recherche par entreprise
Si vous appartenez à une branche pointue de votre secteur, il est intéressant de sourcer les candidats en observant les entreprises dans lesquelles ils ont déjà exercé. Pour cela, il suffit simplement de mettre le nom de l'entreprise visée dans le champ de saisie du moteur de recherche, qui vous donnera tous les CV de professionnels ayant exercé dans cette entreprise.

Concernant la recherche par formation
Un autre axe de recherche consiste à entrer des mots clefs relatifs à la formation professionnelle du candidat tels que le nom d'un diplôme (BTS Architecture, CAP, BEP...) ou le nom d'une école spécifique (ESTP, INSA...). Attention, nous rappelons que vous retrouverez les CV comportant TOUS les mots que vous aurez inscrits : si vous inscrivez « estp insa » dans votre recherche, vous n'aurez aucun résultat car, en principe, personne ne fait ces deux écoles à la fois. Enfin, vous avez la possibilité d'inscrire les permis spéciaux du type CACES qui vous retourneront les candidats disposant de ce permis.

Concernant les recherches pointues
Privilégiez des morceaux de mots clefs plutôt que des mots clefs entiers, par exemple : « échafaudeur » vous retournera tous les échafaudeurs, mais le morceau de mot « echaf » remontera les profils échafaudeurs, ainsi que ceux dont l'expérience professionnelle comporte du montage ou démontage d'échafaudage. De même le mot entier « grue » ne remontera que les conducteurs de grue, tandis que le morceau de mot « gru » remontera également les grutiers. Dans tous les cas, proscrivez l'usage du pluriel et soyez vigilant aux fautes d'orthographe.

2.3 - Sourcer et chasser efficacement sur la CVthèque

Certains voient l'évolution de notre société comme un véritable progrès sociologique avec un partage des droits et des responsabilités, une société allant vers plus de liberté, de transparence, de parité, de transversalité, d'inclusivité, de durabilité, de circularité... Cela est sans compter les apports constants de la révolution numérique, du travail collaboratif, de l'intelligence artificielle et du métaverse encore en devenir. D'autres, diront que « tout fout le camp », car l'autorité de l'employeur comme du recruteur n'est plus ce qu'elle était.

Quelle que soit la taille d'une entreprise petite ou grande, qu'elle soit dotée en interne d'un département Ressources Humaines ou d'un unique collaborateur dédié en tout ou partie de son temps de travail, qu'elle fasse appel à des prestataires externes experts en recrutement, qu'elle utilise des outils RH technologiques internes ou externes, tout dirigeant et professionnel des ressources humaines se confronte de nos jours à la difficulté du recrutement. Quels que soient les moyens et les facteurs d'attractivité d'une entreprise, recruter et conserver ses collaborateurs est un art difficile. Observation sociologique largement commentée, le rapport au travail a changé et influe considérablement sur le fonctionnement des entreprises et leur gestion de l'humain. Bien que très dynamique, porté par la transformation digitale et des défis environnementaux et écologiques majeurs, le secteur du BTP connait cette complexité et souffre en complément d'une pénurie de profils sur un certain nombre de ses métiers, notamment en main d'œuvre qualifiée, tandis que les offres d'emplois sont pléthoriques.

Plusieurs tranches générationnelles se côtoient aujourd'hui sur le marché du travail. Chacune d'entre elles appréhende le travail de façon extrêmement différente. Les baby-boomers et la génération X représentent les travailleurs les plus anciens nés entre 1946 et 1980, et témoignent d'un niveau d'engagement et de fidélité plus fort à leur travail et à leur entreprise. Les générations Y et Z, qui suivent, ont grandi ou sont nées au cœur d'une révolution technologique ininterrompue accentuée par l'avènement du travail collaboratif, ainsi que l'intelligence artificielle. Elles représentent un véritable défi pour les recruteurs, car ces générations sont ultra-connectées, plus mobiles, moins fidèles et dans une quête de sens, d'épanouissement et de plaisir parfois irréaliste. Elles ne sont plus attachées à un poste pérennisé, chez un même employeur, durant toute leur carrière, mais fonctionnent souvent comme des consommateurs gâtés, impatients et insatiables. Dans le secteur du BTP, le déséquilibre de l'offre et de la demande sur le marché de l'emploi se joue au bénéfice des travailleurs et accentue d'autant plus ces traits caractéristiques des nouvelles générations. Le fait d'avoir, en quelque sorte, le choix de son poste et de son entreprise change le rapport de force employé – employeur, candidat – recruteur. Le candidat ne se sent plus à la merci du recruteur et gagne en liberté d'engagement et de désengagement.

- La génération des Baby-Boomers correspond aux personnes nées dans un pays occidental entre 1946 et 1965. Les baby-boomers ont grandi dans la croissance économique d'après-guerre et ont une vision optimiste et confiante du travail. Ils déploient une grande force de travail quitte à sacrifier leur vie personnelle. Ils savent travailler dur et attendent une rémunération proportionnelle à leur effort et à leur contribution. Ils sont engagés dans leur poste, fidèles à leur entreprise. L'honnêteté, l'intégrité, la loyauté face à l'employeur et le respect de la hiérarchie sont des valeurs fortes.

- La génération X correspond aux personnes nées dans un pays occidental entre 1965 et 1980. Cette génération a rencontré plus de difficulté pour trouver un emploi pérenne et bien rémunéré car les cracks boursiers et pétroliers de 1973 ont mis fin au plein emploi et à l'insouciance. Les travailleurs de cette génération évitent le chômage et priorisent la conservation de leur emploi quitte à accepter des conditions de travail ou salariales non optimales. Ils renoncent alors à des changements de carrières et des réorientations au sacrifice d'un meilleur épanouissement professionnel et personnel. Il en résulte une moins bonne adaptation aux situations nouvelles. Par peur de perdre leur emploi, leur travail est au cœur de leur préoccupation. Les travailleurs de la génération X s'impliquent dans leur entreprise, assument des responsabilités et développent un fort niveau d'appartenance à leur entreprise. Ils témoignent d'une bonne fidélité à l'entreprise qui les emploie, sont respectueux des règles et du système hiérarchique, même si ils ne tirent pas pleinement plaisir de leur fonction. Ils sont en outre soucieux de leur vie de famille et travaillent pour vivre et non l'inverse.

- La génération Y, aussi appelé « Digital Natives » ou « Millenials » correspond aux personnes nées dans un pays occidental entre 1980 et 1995. Première génération à être 100% née avec le monde de l'Internet, ces « Y » ont grandi dans un monde de l'hyperconsommation et de l'omniprésence digitale avec les écrans, la télévision, les ordinateurs, les téléphones portables, les jeux vidéo. Ces travailleurs sont sociables, dans la communication et le partage, mais plus réticents à l'autorité. Le travail n'est plus au centre de leurs priorités et ils souhaitent en tirer du plaisir. Ils visent une forme d'équilibre entre le professionnel et le personnel, ont besoin de phases de repos et de décompression et participent d'une société du loisir à outrance. Plus mobiles, leur recherche d'une bonne qualité de vie les amène à envisager plus facilement un déménagement, un changement de région, voire de pays. Ils n'hésitent plus à changer d'entreprise, de poste, et à se reconvertir totalement. En permanence à la recherche d'une meilleure place, de meilleures conditions, ils sont souvent plus diplômés que leurs aînés, mais n'hésitent pas à continuer à se former et à se remettre en question pour évoluer tout au long de leur carrière, parfois dans des voies très différentes. Leur travail devient un moyen au profit d'objectifs personnels comme l'accès à la propriété immobilière, une vie « au vert » ou en bord de mer, la gestion d'une vie de famille... Malgré un environnement marqué de crises économiques et sociales répétées, cette génération ne craint plus forcément le chômage, sait rebondir et s'adapter. Ce rapport au travail rompt totalement avec les générations précédentes. Surnommée génération du « Why » en anglais, elle a tendance à poser beaucoup de questions, à remettre en cause les règles établies, et à rejeter la hiérarchie. Voulant tout faire plus vite et réclamant impatiemment plus de responsabilités, elle représente un véritable challenge pour les employeurs, tant au niveau de leur recrutement que de leur encadrement managérial. Pour autant ils restent des éléments extrêmement moteurs au sein des entreprises et savent se montrer engagés pour le temps qu'ils y restent. En quête d'activités stimulantes et ayant du sens, l'entreprise doit savoir leur apporter de la transparence et de la transversalité pour les motiver.

- La génération Z correspond aux personnes nées dans un pays occidental à partir de l'année 1996 à 2010. Le digital et les réseaux sociaux dominant leur quotidien et leurs modes d'interaction, les « Z » sont nés avec des technologies matures et ne savent pas vivre sans. En permanence connectés, disposant d'un accès internet quasi-permanent, on les considère comme une « génération silencieuse » et les surnomme la « génération du pouce » en écho à leur usage du smartphone. Ils sont créatifs, doués pour les technologies, s'informent par Internet et délaissent les médias traditionnels. Ils ont tendance à manquer de concentration du fait d'une sur-utilisation des réseaux sociaux et de leurs contenus courts et éphémères. En quête de sens et d'humanité, le travail pour les « Z » doit s'inscrire dans un processus fluide et leur apporter du bien-être au quotidien.

Pour les générations Y et Z, le travail est au service d'un souhait d'épanouissement personnel, d'un accomplissement, il fait office d'étendard, mais il n'est plus une question de survie. Le chômage quant à lui n'est plus craint et il est même souvent choisi pour des périodes de décompression plus ou moins longues, voire actionné de façon intentionnelle en alternance avec des phases plus ou moins courtes travaillées. Une attitude facilitée par un contexte d'offres abondantes et de métiers pénuriques sur le marché de l'emploi BTP.