Conseil de notre Expert RH

Vous venez de rédiger ou de publier une offre d'emploi précise dans son contenu et ses détails, présentant tous les éléments nécessaires pour que le candidat comprenne le poste, et soit séduit par le projet de votre entreprise.

Toutefois, votre annonce reste perfectible.

En effet, beaucoup d'expressions ou d'usages courants dans la rédaction d'offres d'emploi peuvent rendre la vôtre impersonnelle, terne, anonyme, voire décourageante.

N'oubliez pas que, bien que votre offre d'emploi ait un contenu fortement informatif et professionnel, elle n'en demeure pas moins un vecteur publicitaire qui requiert une réflexion sur sa communication.

Nous allons dans cet article sur des questions uniquement formelles se concentrer sur quelques écueils classiques.

1) Description de votre entreprise :

"...nous sommes une entreprise à taille humaine..."

Expression qui signifie pour le candidat : (très) petite entreprise.
Cette expression est valorisante si l'entreprise a effectivement plus de 20 personnes, car cela démontre que malgré la croissance de votre entreprise vous gardez des liens proches entre les salariés.

Dans les autres cas, c'est un faux semblant car elle tente de valoriser une situation qui n'est pas dévalorisante en soi. Soyez direct en disant simplement que votre entreprise emploie X collaborateurs.

"...notre chiffre d'affaire est de..."

Sauf dans des cas particuliers, le chiffre d'affaire de l'entreprise ne concerne que très peu la majorité des salariés. Privilégiez une description technique ou organique de votre entité (par exemple : nous disposons d'un atelier et d'un bureau d'étude, nous avons 2 équipes spécialisé en photovoltaique...) plutôt qu'un descriptif destiné à un investisseur financier.


2) Nature du poste

"...dans le cadre d'un remplacement, nous recherchons..."

S'il s'agit d'un remplacement, ce n'est pas vraiment utile de le préciser, car même dans le meilleur des cas (par exemple, un départ à la retraite), cela ne valorisera ni le poste ni votre entreprise, et dans tous les autres, sera un facteur décourageant pour le candidat.

"...nous recherchons 14 ingénieurs d'études..."

Les ingénieurs d'études (comme tous les professionels, tous métiers confondus) ont besoin de se sentir uniques, un rouage indépendant de la grande machine que forme votre entreprise.

Dites que vous recherchez 1 ingénieur d'étude, et si vous avez 14 réponses ou plus, et bien vous pourrez combler tous les postes qui s'ouvriront.

"...vous serez seul sur le chantier à diriger une équipe de..."

Si vous souhaitez que votre candidat soit autonome, précisez le, mais n'évoquez pas le terme "seul", qui d'une part dévalorise le reste du personnel et d'autre part découragera votre candidat qui se sentira oppressé par ces responsabilités. (et cela ne décrit pas une réalité, puisqu'il sera toujours en relation avec son supérieur).

Par ailleurs cela peut décrire un manque d'ambiance dans l'entreprise.


4) Description du profil

"...de niveau BTS ou Ingénieur, vous..."

Le message que vous passez avec ce tronçon de phrase est : "chez nous, les BTS, c'est pareil que les ingénieurs." et bien d'une part cela ne va pas plaire aux ingénieurs qui ont une bonne opinion d'eux-mêmes et d'autre part cela n'encouragera pas les BAC+2 à répondre, puisqu'ils sauront qu'ils auront peut être des responsabilités ou des tâches à réaliser qui sont d'habitude données aux ingénieurs.

L'idéal est de se décider pour un profil en particulier, et préciser qu'éventuellement l'autre pourrait être étudié.

"...vous avez au minimum 10 ans d'expérience..."

Attention de minorer toujours vos exigences d'expérience. Effectivement, sauf exception, les candidats qui lisent l'annonce (ce n'est pas le cas de tous...) avant de répondre obéissent scrupuleusement aux règles de celles-ci. Il est possible que quelqu'un ayant 8 ou 9 d'expérience n'y réponde pas !

Donc diminuez de 2, voire de 5 ans suivant les cas votre exigence, en sachant que vous pouvez toujours éconduire un candidat qui ne répond pas à vos critères.

"...nous acceptons également les profils architectes..."

Après réflexion, vous avez mis cette petite phrase en bas de votre annonce. Bonne idée, mais c'est un peu trop tard, puisque votre annonce (par exemple de chargé d'opération en maitrise d'ouvrage) n'étant pas adressée dans l'intitulé et sa fonction aux architectes, ceux-ci n'auront même pas ouvert l'annonce.

Si vous pouvez réellement accepter un profil différent de l'intitulé (certaines entreprises prennent d'anciens conducteur de travaux pour des postes commerciaux, de formation, ou même de recrutement !), précisez le d'entrée dans le titre avec une mention "(POSTE OUVERT AUX CONDUCTEURS DE TRAVAUX)".


5) Conditions d'emploi

"...le poste est basé sur la Rochelle, merci de contacter notre cabinet de recrutement à Paris..."

Il arrive que le recrutement se déroule dans un lieu géographique distinct du poste. Il est important de préciser les modalités du processus de recrutement : pré-recrutement par téléphone, modalités de déplacement pour un entretien (billets de trains remboursés...etc...), nombre de sessions, durée du recrutement.

"...merci de transmettre impérativement CV avec photo + Lettre de motivation ..."

Est-ce bien utile pour votre recrutement de chef de chantier ? A-t-il une photo numérisée à mettre sur un CV, alors qu'il est déjà probablement déjà en poste et ne cherche juste qu'un meilleur job ?

L'objectif étant de faciliter la rencontre entre les candidats potentiels et techniquement aptes, et l'entreprise. Toute demande contraignante pour un candidat pas forcément familier avec l'outil informatique le pénalise et vous pénalise.

Autre exemple, un candidat mal-à-l'aise avec l'orthographe communiquera peut par écrit, et ce qui peut être considéré comme un défaut, ou un manque de rigueur pourra vous éloigner d'un bon technicien.

Tous les professionnels ne sont pas à approcher de la même façon, l'objectif étant de supprimer les obstacles.

"Rémunération : motivante."

Sans doute !

Mais cela n'informe pas le candidat sur son futur salaire, celui qu'il va tenter de gagner en quittant le travail qu'il a actuellement et qui lui permettra de maintenir son niveau de vie, sinon de lui dire : "il va falloir négocier votre salaire avec nous.", ce qui n'est pas encourageant.

Si nous avons traité des questions purement de forme, en relation avec notre précédent article dans la Lettre du Recruteur BTP de Janvier, nous vous rappelons également que le fond de l'annonce est également déterminant.

A ce titre, il faut éviter les facteurs bloquants.

Toute compétence jugée "exotique" par rapport à la normalité d'un poste sera un facteur bloquant.

Par exemple, la maîtrise de l'anglais n'est pas forcément courante dans notre secteur, donc il faut l'évoquer (même à titre de notions) que si lesdites notions sont au moins essentielles à la bonne marche du poste.

Si la maîtrise d'un logiciel, nécessaire au poste, peut-être l'objet d'une formation en interne plutôt que d'un acquis initial, le préciser absolument : votre exigeance se transformera en bonus pour le candidat qui trouvera une façon de valoriser ses compétences professionnelles.


Ces petites corrections sur des erreurs que l'on voit souvent vous permettront d'améliorer significativement votre annonce, mais aussi peut-être d'enclencher une réflexion sur votre entreprise, et la façon dont elle se communique, communique sur ses postes et ses ressources humaines.

Vos expériences et connaissances nous concernent et nous interressent ; nous vous invitons à nous contacter pour que vous nous les transmettiez : votre témoignage pourra être publié.