Paroles de Recruteur

sur : " Comment évaluer la personnalité d'un collaborateur technique du secteur du BTP ? "

François Rougnon, ingénieur de l'école Centrale de Paris, est à la tête du groupe Rougnon depuis 1995, groupe qu'il rachète en 1998.

Ce groupe représente 7 entreprises, spécialisées dans les services autours de l'eau et de l'énergie en région Parisienne (Chauffage, conditionnement d'air, électricité, plomberie, couverture, grandes cuisines...). Présent dans le groupe depuis 1984, François Rougnon a su développer des méthodes innovantes pour recruter, former et dynamiser l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise permettant ainsi à l'entreprise d'atteindre et de dépasser ses objectifs.

" Nous ne fabriquons pas de matériel, notre compétence se situe dans la méthode, dans la réactivité, et dans le savoir faire.... Autant de qualités qui dépendent d'abord de la qualité de nos collaborateurs à tous les niveaux. "

François Rougnon répond à nos questions pour " La lettre du recruteur BTP " sur le thème : " Comment évaluer la personnalité d'un collaborateur technique du secteur du BTP ? "

Les compétences techniques sont-elles les seules qualités à prendre en compte chez un collaborateur technique ?

Bien sur que non. On a pour habitude de différencier les qualités de " savoir faire " et les qualités de " savoir être "


Etes-vous de l'avis de ceux qui disent que la personnalité d'un candidat ne peut être changée alors que la technicité, elle, peut évoluer et que de ce fait il vaut mieux axer le recrutement sur la personnalité du futur collaborateur ?

Il est clair qu'il est plus aisé d'apprendre une technique à un salarié qui ne la connaît pas, que de faire évoluer son caractère ou son comportement.

Je ne crois pas qu'il soit possible ou souhaitable de tenter de modifier la personnalité de quelqu'un contre sa volonté.

Cependant, on peut accompagner un collaborateur dans un processus de changement.

Cela passe par plusieurs étapes.

Tout d'abord, le manager et son collaborateur doivent clairement être en phase sur la " situation actuelle insatisfaisante " et doivent fixer un objectif ou un axe de développement. Ensuite, une formation concernant la gestion du temps, la vente, le management,...etc.., peut être proposée ainsi qu'un coaching individualisé.
Et enfin, l'évolution doit être validée lors d'entretiens d'évaluation.
Le candidat parfait n'existe pas, mais il n'est pas interdit de détecter des personnes qui se connaissent bien, et qui sont capable d'écouter, de se remettre en cause et d'évoluer.


Selon vous les périodes d'essai actuelles sont-elles suffisantes ?

La période d'essai est souvent vécue comme une période de stress par le salarié qui vit dans l'incertitude, mais aussi par l'employeur qui craint toujours de s'être trompé dans son recrutement.

Il me semble que dans la grande majorité des cas, un manager doit être capable de se forger une opinion sur les capacités et les compétences d'un collaborateur pendant la période d'essai (qui est renouvelable sous certaines conditions).

Il parait cohérent de donner à ses salariés un minimum de sécurité, avant d'exiger d'eux une vraie implication dans l'entreprise.


Quels sont vos principaux critères pour confier des responsabilités à un collaborateur ?

La réponse dépend bien entendu du poste. Mais je citerais volontiers le sens de l'écoute, le respect de la parole donnée, la cohérence entre ce que le collaborateur dit et ce qu'il fait. Et enfin, le sens de l'organisation, de la méthode et de la gestion de projet.


Lors de vos tests d'évaluations, prenez-vous en compte le fait que le candidat soit un homme ou une femme ?

Jamais !

En revanche, il me semble qu'il ne faut pas se focaliser sur la personnalité du candidat. Il faut également prendre en compte la composition de l'équipe et le caractère des autres personnes qui la composent.

Par exemple, il m'est déjà arrivé de sélectionner un candidat sur son sens de l'ordre et de la précision pour seconder un manager compétent techniquement mais très désordonné.

Comme dans une équipe sportive, la compétence est collective. La cohérence et la cohésion de l'équipe sont des facteurs essentiels de réussite. Il ne faut pas oublier que lorsque l'on rajoute une personne à l'équipe ou que l'on remplace un de ses membres, c'est tout le groupe qui s'en trouve impacté.