Conseil de notre Expert RH

Vous avez entre une et deux heures pour déterminer si la personne qui est en face de vous " fera l'affaire "... Menez vos entretiens de main de maître pour ne pas vous tromper.

Pour cerner au mieux un candidat en entretien, vous devez explorer trois axes : son parcours professionnel, sa personnalité et sa motivation. " Aucun de ces trois éléments n'est plus important que l'autre, tous doivent correspondent à ce que l'on cherche ", explique Jean-Marc Meillaud, PDG de Praxion, cabinet de conseil en ressources humaines dédié aux métiers du bâtiment et de ses industries.

Vous aborderez donc chacun de ces aspects, tout en conservant votre fil rouge : le candidat est-il en adéquation avec le poste ?

En ce qui concerne son parcours professionnel, demandez-lui de vous parler des responsabilités qui lui ont déjà été confiées, sur quels types d'équipements il a déjà travaillé, etc. Outre ce que vous avez pu lire sur son CV, la façon dont le candidat raconte et perçoit ses expériences antérieures est très révélateur.

Vous apprendrez ce qu'il a apprécié ou pas, dans quelles fonctions il s'est montré le plus efficace, ou encore comment il envisage son avenir professionnel. Le poste proposé correspond-t-il aux attentes du candidat ?

Second point, la personnalité. Jean-Marc Meillaud a souvent recours à des tests psychométriques : " Ils sont très utiles pour déterminer si quelqu'un est plutôt intraverti ou extraverti, etc. Mais c'est aussi très pratique pour amener le candidat à parler de lui, de la façon dont il se perçoit ", explique Jean-Marc Meillaud. Car parler de ses défauts et qualités à brûle-pourpoint, ce n'est pas donné à tout le monde...

Le PDG de Praxion se sert donc de ces tests en début d'entretien, puis commente les résultats avec le candidat. La technique est rapide, fiable, et, utilisée de manière transparente, permet au postulant de ne pas se sentir jugé.

La motivation enfin, est bien souvent l'aspect le plus difficile à déterminer. Questionnez le candidat sur la façon dont il perçoit le poste :

> pourquoi a-t-il postulé ?
> Quels sont les aspects qui l'intéressent le plus ?
> Comment, concrètement, compte-t-il prendre en charge telle ou telle mission ?

Car la motivation ne se dit pas, elle se démontre.

Un candidat qui reste bouche bée face à vos questions, qui ne s'est pas renseigné sur l'entreprise ou qui ne se projette pas dans ses futures fonctions n'a pas sérieusement réfléchi au poste.

Dans tous les cas, il faut rester factuel et objectif. " Même si on est un peu psychologue, il faut se méfier de l'intuition. La prise de décision ne doit se baser que sur les faits ", insiste Jean-Marc Meillaud. Quoi qu'il en soit, lorsqu'on travaille sur du " matériel humain ", il y a toujours une part d'ombre : on ne peut pas tout saisir.

Et rappelons que la loi interdit un certain nombre de questions, qui relèvent strictement de la sphère privée.