Conseil de notre Expert RH

Il n'est pas évident de répondre aux besoins de main-d'oeuvre dans un contexte de pénurie qui dure depuis le début des années 2000. Mais une minutieuse définition des profils et davantage d'ouverture sur certains critères garantissent une plus grande efficacité.

Etape primordiale dans le processus de recrutement d'un salarié, la définition du profil exige de se poser les bonnes questions :

1. Quelles missions ?

Il faut d'abord analyser l'utilité du poste au sein de l'entreprise : buts à atteindre, principales activités, responsabilités et décomposition d'une journée type de travail permettront de cibler les missions dans leurs moindres détails, et les caractéristiques de la personne recherchée. Mais attention, il faut rapidement renoncer au mouton à cinq pattes, il n'existe pas ! A vous de déterminer ce qui est indispensable, et ce qui peut être acquis après la prise de fonctions. La nouvelle recrue pourra-t-elle être rapidement formée à l'entretien du matériel, ou à l'élaboration de devis ?

2. Quelles connaissances ?

" Il est vrai qu'on ne regarde pratiquement plus les diplômes aujourd'hui, sauf pour les jeunes diplômés, car on privilégie l'expérience ", témoigne Eric Stévenin, responsable du pôle BTP Paris Ile-de-France du groupe Hays. Impossible, bien sûr, de transiger sur les savoir-faire théoriques et techniques, ni sur les connaissances spécifiques requises. La maîtrise d'un outil informatique particulier ou d'une langue étrangère pour un chantier complexe à l'international par exemple, peut s'avérer indispensable. En revanche, " mieux vaut établir une fourchette en ce qui concerne le niveau d'expérience ", conseille Eric Stévenin. Ainsi, demander de 2 à 5 ans d'expérience est plus judicieux que d'exiger 5 années de métier si l'on souhaite recevoir davantage de candidatures.


3. Quelle rémunération ?

Il faut toujours garder à l'esprit qu'on peut faire preuve de souplesse en ce qui concerne la rémunération. " Il serait vraiment dommage de se défaire d'une candidature à cause du salaire ", insiste Eric Stévenin. Certes, les salaires ont tendance à s'envoler actuellement. Mais il faut parfois mettre le prix, car on peut perdre de l'argent sur un chantier qui n'avance pas...


4. Quelle personnalité ?

De nombreux professionnels du recrutement l'assurent, le secteur du BTP exige, notamment pour les métiers de terrain, des personnalités à la fois tenaces et dotées d'un grand sens relationnel. " C'est un milieu où il faut tenir la route, savoir s'imposer. Entre la pénibilité des tâches, la pression, et les différents interlocuteurs auxquels on doit s'adresser, il faut avoir de la poigne ", estime Eric Stévenin. Selon lui, tout se fait " au feeling ". Vous devrez détecter les candidats les plus aptes à communiquer aussi bien avec un ouvrier qu'avec un architecte, et, pour ceux qui seront amenés à diriger une équipe, les candidats qui font preuve de caractère et d'autorité " naturelle ".


5. Quels indicateurs ?

Pour vous positionner au mieux, ne négligez aucun indicateur concernant le secteur : la consultation de baromètres emploi, grilles de salaires, et articles de presse qui concernent votre activité est primordiale. Sans oublier les résultats des élections, puisqu'ils influencent la réalisation de tel ou tel projet. Enfin, la situation de l'immobilier aux USA doit être connue, elle a des répercussions en France. Tous ces indicateurs vous permettront d'anticiper les variations mensuelles, et donc les recrutements à venir.