Conseil de notre Expert RH

Tout le monde le sait, un entretien d'embauche c'est stressant pour un candidat... mais attention, il y a aussi des risques côté recruteur. Discrimination et atteinte à la vie privée, pesez bien vos mots pour ne pas tomber sous le coup de questions interdites par la loi.

Principe de base, régi par l'article L121-6 du code du travail : les informations demandées à un candidat " ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ". Considérations d'ordre personnel, critères subjectifs et extérieurs au monde du travail ne doivent donc pas être abordés en entretien.

La loi protège le salarié dans quatre grands domaines : la sexualité et la situation matrimoniale; les activités syndicalistes ou mutualistes; les opinions politiques et les convictions religieuses. Mais la liste ne s'arrête pas là. Origine, âge, sexe... s'il est prouvé que vous avez écarté un candidat pour une de ces raisons, vous pourrez également être poursuivi. (Article L122-45 du code du travail).

Vous demanderez rarement à un candidat pour qui il a voté à la présidentielle, mais certaines questions, notamment celles liées à la famille, semblent plus difficiles à éviter. " Les deux critères majeurs vérifiés par les employeurs sont la disponibilité et l'envie de travailler. Si vous devez sélectionner un candidat pour un chantier qui nécessite de nombreux déplacements, voire de travailler le week-end ou le soir, mieux vaut savoir s'il doit aller chercher ses enfants à l'école à 17h ou s'il a une activité sportive tous les samedis ", explique Nicolas Cuynat, fondateur de Neptune RH, cabinet conseil en recrutement et formation spécialisé en BTP. Son conseil pour éviter tout problème : " Etre honnête et transparent par rapport aux contraintes liées au poste ". Si le candidat ne peut pas ou ne veut pas remplir les obligations pour une raison X, il le dira de lui-même.

Malgré toutes les précautions, une question malheureuse vous a échappé ? Sachez qu'elle peut être lourde de conséquences. Deux voies s'offrent au candidat non retenu qui s'estime discriminé : le recours pénal (avec dépôt de plainte), ou le recours civil, plus courant, qui a lieu devant le tribunal des Prud'hommes. Le versement de dommages et intérêts est souvent demandé en réparation du préjudice subi. Toutes les questions à objet discriminatoire posées lors de l'entretien pourront être utilisées comme preuve...
Pour autant, Nicolas Cuynat se veut rassurant, rares sont les retours de candidats mécontents. La pénurie est telle dans le secteur du BTP que les employeurs cherchent surtout à séduire et évitent les questions dérangeantes. " J'ai l'impression que les candidats sont plus vigilants pour les postes administratifs, voire plus agressifs. J'ai déjà reçu des e-mails de candidats énervés parce qu'on leur avait dit qu'ils ne correspondaient pas au poste. Certains nous reprochaient de ne pas les avoir choisis parce qu'ils étaient trop vieux, par exemple. "

Attention toutefois à ne pas confondre question interdite et question gênante. Demander à un candidat ses dernières feuilles de paye le mettra sans doute mal à l'aise mais n'est en rien illégal !

Les liens utiles :

La Haute Autorité pour la Lutte Contre la Discrimnation et pour l'Egalité

La campagne de l'Union Européenne contre les Discriminations

Ministère du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité

Conseils des Prud'hommes